如何与下属就准备度达成共识？

你好，洪波 （@shbloveu）：

对于准备度的判断，本身就有相对主观的成分。

一方面，这涉及到双方对业绩表现标准的感知。比如在某个标准下，一位追随者可能是R4 准备度状态（有能力又有意愿），一旦从一个更高的标准来衡量，则可能仅仅是R3（能力表现并非那么到位，且信心不足）或R2（虽说信心满满，实际还有些眼高手低，表现尚待提高）。所以，领导者需要在交代任务时，尽量具体和量化，以避免类似的误解。

另一方面，准备度主要的关键点是追随者当前的表现是否达到可接受水平，而不仅仅是具备知识或经验，自认曾经可以或将会可能。领导者具备是否达到业绩表现的最终确认权。当你描述的这种现象出现时，最终以领导者的判断为准。

但需要注意沟通方式。通过描述，则初步可判断该追随者为R2。按照情境领导模型，领导者需要给予指导做什么和怎么做的同时，向追随者解释为什么，同时表达对他的热情的赞赏和认同，也听取他的意见，双向讨论后，领导者兼顾追随者的关切和自己的最终标准，调整最终的决策。