领导者需要伴随组织成长

领导者的风格可能受到其追随者或团队业绩准备度的影响。

比如,若团队成员流动性比较大,或者团队所要执行的工作缺乏标准化,则更多地需要领导者进行传帮带,渐渐地,领导者便形成以我为主,偏向于工作行为的告知式或推销式领导风格。

这种以工作行为位主导的领导风格概貌,对于初创型团队或组织,有其天然的优势,也有利于聚焦于短期的业绩表现和成长积累。

不过,当组织发展到一定的时候,团队逐渐成熟,或领导者自己提升到一个新的高度进行跨部门管理时,若还是习惯于采用以前成功的领导风格,则自然就会制约个人或组织的长足发展。成功,往往是成为卓越最大的障碍。

这也就是为什么往往很多组织在初创期生龙活虎地飞速发展,但到了某个阶段,领导者们会突然发现,昨日成功的做法逐渐行不通了,那就是因为组织成长了,而领导者没有成长。

领导者如何能根据组织的变化而有意识地调整自己的领导风格,或者尽力形成适合的领导文化,这是每个组织管理者需要深思的问题。

何况,初级管理者、中级管理者和高级管理者需要不同的胜任能力模型,但组织中往往在提升管理者时,忽略了进行相应的教练或培训,于是管理者依照昨日的管理或领导习惯施加影响而收效甚微,从而造成个人和组织的沮丧。

刚好观看到一个TED演讲短片,演讲者所言观点与上述不谋而合。特分享之。

Companies are counting on their future leaders to manage with more speed, flexibility and trust than ever before. But how can middle managers climb the corporate ladder while also challenging the way things have always been done? Leadership expert Elizabeth Lyle offers a new approach to breaking the rules while you’re on your way up, sharing creative ways organizations can give middle managers the space and coaching they need to start leading differently.

那么,中层管理干部提升到C-suits (总监以上)层次,会有什么挑战呢,有些什么“坏”习惯需要改进呢?期盼听到你的留言分享。

 

温馨提示:参与《高效领导力》在线课,可以了解不同的领导风格及其适合的使用情境。

高效领导力

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格局要打开,全局观,难以多方位用人,思想的改变……